绩效考核管理是很好的现代人力资源管理工具，它能有效地调动组织与个人的积极性和潜力，持续地提高他们的绩效水平，并在组织与个人绩效提升的同时，达成企业的战略目标。目前在国内，大部分设计院的绩效管理仍仅停留在“结果考核”的水平上，结果考核是一种事后管理的模式，弊端是会使被管理者为达到结果目标，做出一些短期行为，不利于企业长远发展。笔者根据多项人力资源管理咨询工作经验，认为绩效管理应该是结果与过程相结合，进行综合管理，而不仅仅是结果考核。

1、客户公司面临的问题

客户是一家电力勘测设计研究院。由于长期以来，电力工程特别是电网工程项目处于政府垄断、投资主体单一的状况，设计院受上级主管机关的领导，管理层由上级机关任命，工程项目由上级机关指令委派。由于没有外部市场竞争压力，设计院整体的绩效意识和竞争观念相对缺乏。

该设计院的考核体系分为部门业绩考核和员工绩效考核，部门业绩考核内容为工作目标完成情况、基础管理、党建和精神文明、党风廉正建设四个方面；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。虽然考核内容很全面，但是各级指标之间没有建立起自上而下逐层分解的关联关系，大部分指标的考核形式也以领导主观定性考核为主，这样不但考核操作性差，而且考核结果和企业经营成绩联系很少，考核的目的也就无法真正实现；这反过来又进一步造成了对考核的不重视和形式主义，考核的激励约束作用微乎其微。

随着国家宏观市场经济改革的逐步深入，电力工程建设市场逐步放开，电力工程项目投资市场日益多元化，工程建设项目全面实行招投标制度。因此，设计院面临的外部环境日益市场化，市场对提供技术咨询服务的质量和企业整体工作绩效有了更高的要求，市场竞争压力逐渐加大。在这样的条件下，设计院领导决定要完善和加强企业的绩效管理工作，以适应日益激烈的市场竞争。

2、解决方案

通过对该设计院的绩效考核体系进行重新规划设计，各部门及各岗位遵循目标管理的工作思路，将设计院的年度发展目标进行层层分解，有效地确保了指标体系的有效性及合理性；通过加大定量指标的考核比重使得绩效考核结果可以更好的体现实际工作情况；通过设定考核系数及建立组织绩效与个人绩效之间的关联，使得能够有效地区分出被考核者的业绩差距，便于对不同部门及岗位的人员进行比较。目前，这一套绩效考核方案已在客户企业得到了全面应用，并在实践中不断进行改进和完善。

（1）建议客户公司成立专门的绩效考核组织

完善绩效管理工作的第一步是构建保障体系顺利运行的组织基础，为此我们建议客户公司成立了绩效考核领导小组和绩效考核工作小组。领导小组负责组织和领导绩效考核，工作小组负责绩效考核的具体执行工作。领导小组由院领导组成，院长任组长，党委、记任副组长，主要职责包括：领导和监督绩效考核工作；确定考核原则、方针和政策；小组成员负责各分管部门和中层干部的考核；负责审定考核结果；负责绩效考核过程中中层干部的申诉处理。工作小组由人力资源部、财务资产部、监察审计部、党群工作部负责人和相关人员组成，人力资源部负责工作小组的日常工作，主要职责包括：制定绩效考核工作计划和实施方案；指导和监督各部门绩效考核工作；汇总、统计各部门考核结果，提出考核结果审核意见，报领导小组审定；受理各级人员考核申诉；管理各级人员绩效考核档案。

（2）设定绩效考核内容

考核体系重新分为部门考核、中层干部考核、一般员工考核。部门考核按部门年度目标进行，每年一次，考核内容包括关键业绩指标KPI（包括重点工作计划完成情况）；针对中层干部实行半年考核和年度考核，考核内容岗位关键业绩指标KPI（包括重点工作计划完成情况）、工作能力与态度，另增加民主测评内容，每年一次；一般员工实行季度考核和年度考核，考核内容岗位关键业绩指标KPI、工作能力与态度。

部门绩效考核得分计算方式如下：

部门绩效考核根据年度部门关键业绩指标KPI得分进行排序，确定部门年度考核等级和系数。部门年度绩效考核等级分三等，系数K分别为1.2、1.0、0.8。等级和系数对应如下：

中层干部绩效考核得分计算方式如下：

半年绩效考核综合得分＝KPI考核得分×70％＋能力态度考核得分×30％；

年度绩效考核综合得分＝∑（半年绩效考核综合得分）/2×70％＋民主测评得分×30％。

中层干部以年度绩效考核综合得分进行排序，确定年度个人绩效考核系数（M），分为1.2、1.0、0.8三档。等级和系数对应如下：

其中，担任部门主任的中层干部年度综合绩效考核系数S＝部门绩效考核系数（K）×个人绩效考核系数（M）

一般员工绩效考核得分计算方式如下：

季度绩效考核综合得分＝KPI考核得分×70％＋能力态度考核得分×30％；

年度绩效考核综合得分＝∑（季度考核得分）/4

一般员工根据年度考核得分在部门内部排序，确定个人考核系数（N）。绩效考核等级与绩效考核系数排名对照表如下：

其中，部门员工≥5人的，按上表比例，1.2、0.8系数的人数采用四舍五入计算；部门员工<5人的，由部门领导据实评价，确定个人考核系数，A等级人数不超过1人，B等级人数不超过总数的一半。

（3）绩效考核结果应用

一般员工年度综合考核系数T＝部门绩效考核系数（K）×个人绩效考核系数（N）

年度综合绩效考核系数应用于年度绩效薪酬发放，即在各岗级绩效薪酬基数基础上乘以年度综合绩效考核系数S或T。对连续2个年度绩效考核系数超过1.2（不包含1.2）的中层干部或一般员工，给予院长基金奖励；对连续2个年度绩效考核系数低于0.8（不包含0.8）的中层干部或一般员工，降低一级岗级或转岗。

（4）建立绩效考核申诉机制

被考核人员对绩效考核结果有异议时可在结果公布后5个工作日内向人力资源部提出书面申诉，陈述理由；人力资源部受理申诉10个工作日内，负责核实申诉事项，提出处理建议，报院领导或绩效考核领导小组审定，并将处理意见反馈申诉人。

目前，这一套绩效考核方案已在客户企业得到了全面应用，实施效果良好，并在实践中不断进行改进和完善。

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