一、对招聘单位的建议

1、请不要发布虚假广告。

（1）有少数单位的招聘者为了了解人才市场同行业的行情（如：求职者的薪资水平及能力等）或为自己跳槽作准备或解决自己在工作中不能解决的问题。总之，就是为了丰富招聘者自己的工作经验而发布虚假广告。

比如：在现场招聘时1个摊位招聘1个职位和招聘10个职位的摊位费是一样的，不如顺便多打几个广告，多收一些简历回去研究研究、学习学习（我任人事总监时就这样做过）。

一般来说，求职者为了能找到工作，便会使出浑身解数来证明自己的知识和能力，而当这些知识和能力被用人单位吸取后，便让求职者听通知，结果有可能是石沉大海。以前我到东莞一家单位应聘人事主管，招聘者什么也不问，只是叫我们去应聘的十几个人每人写一份各部门经理的考核指标。我绞尽脑汁，把我以前的资料加以整理后便交了卷。后来经打听，我们去的那十几个人都没有被录用，而这个职位招了差不多一年都没有招到。

（2）有的单位为了提高企业的形象或其它目的而打出完全虚假的招聘广告。

如某企业为了推销他们的产品在某报上刊登招聘若干职位的广告，从普通员工到高级管理人员，大部分职位都有。不管录用与否他们都会给求职者回复（他们解释这样做的原因是为了给求职者留下“本单位是正规大单位”的好印象）。求职者在收到的回复上就有关于该单位产品内容的介绍。

最好的处理方法是面试结束后主动和求职者说，多少天内（例如：7个工作日内）没有收到回复就是默认没有录用（求职者不用再咨询面试结果）。

如果给没有被录用的求职者发送包含有产品内容介绍的回复，就有推销的嫌疑。

2、现场招聘时，如果应聘的人较多，尽量先把简历收完后再面试。

如果先面试后收简历，时间上可能来不及。导致漏掉一部分想投简历而挤不进来并且可能正是你想要的人。我在人才市场曾见到这样一家单位，招聘者收了简历后就马上面试，面试完了才会收下一份简历。而面试一个人至少要20分钟，一个小时才面试3个，摊位前还有几十人在排队，而那些求职者个个都挤得满头大汗。当然，如果应聘的人较少，面试的速度可以慢一点。

3、招聘前要和本单位领导确认该职位的薪资范围，求职人员询问时明确告诉求职者，以提高招聘效率。

也许有人说，薪资是根据能力来定的，怎么有固定的标准？没有错，薪资是根据能力来定的，但是应该有一个幅度（范围）：起点是多少，最高是多少。如果单位的薪资幅度与求职者的薪资要求相差太远，先面试就是浪费时间。

也许有人要说，如果把薪资告诉了求职者，会造成本单位的薪资在求职者心中太低的印象，今后很难招人。其实薪资水平是随着市场行情的变化而不断变化的，就象商品的价格：现在价格高，不等于今后价格高；现在价格低也不等于今后价格低。

4、对于“明显”不符合条件的求职者，最好当面拒绝并退回资料。

要说“不合适”、不要说“听通知”、“回去筛选后再决定”等委婉拒绝的话。要让求职者安心地到其它单位去应聘，放弃对本单位的幻想。不然，耽误了求职者的时间和浪费了求职者的资料。

5、至少要等到当天的招聘会结束才决定录用名单。

单位去招聘，都是想招到合适的人才，如果招聘会还没有结束，又怎么知道还有没有更好的人才？其实，就是贵单位当场决定录用求职者，求职者也答应能上班而实际上求职者不一定能过来上班。因为他投的简历可能不止一份，可能还有其它单位通知他上班。多收简历就有更多的选择，把选择的范围扩大一点。有些单位在招聘会进行没有多久便决定了人选。这是一种匆忙的做法。

6、招聘者如果只是单位派去收集简历的，只收即可，回去后由有决定权的人挑选。

部分单位去招聘时，由于人手不够，所以只派了几个文员去搜集资料，有些文员只是初中毕业，年纪又轻，有的还没有超过20岁。象这些文员对招聘方面的经验不是很丰富，专业知识就更不用说了。但她们却对求职者问得太多，有的甚至问一些可笑的问题，引起求职者的反感。

7、不要太重视文凭。

（1）文凭固然重要，因为它在一定程度上反映了一个人的知识和能力。可是，“文凭≠水平≠能力”。 文凭和能力都重要，我不否认文凭。正确的做法是，在“同等条件”下录用文凭高的。否则，就不要把文凭放第一位。文凭在招聘过程中的重要性程度（权重），要看什么岗位。招聘应届生，可以把文凭作为一个重要因素来考虑。销售类岗位主要看性格和能力，能把公司的产品销售出去即可。没有资料证明，世界上的销售精英都是高文凭或专业对口（有的公司招营销人才要求市场营销类全日制本科）。有的工作本来一个高中生就能胜任，却打出要招大学本科生的广告：深圳天安数码城一家电子单位招前台文员，该文员的工作就是打字、听电话（英文也用不上），登广告时却要大学本科生。据报载，美国70%的单位在招聘时，主要是了解求职者懂什么，能为单位解决什么问题。而不是把求职者毕业于什么学校放在首位。

（2）如果要论文凭，毛泽东就不能当主席（和毛泽东同时代的人，比他的文凭高的人大有人在）、爱迪生不能当科学家、莫言也不能获得诺贝尔文学奖。因为毛泽东只是个师范生、爱迪生连小学都没有毕业、莫言的第一学历是小学文凭（虽然他后来从解放军艺术学院文学系拿到了大专学历，但那不是全日制的，含金量不高）。中国齐心文具的创始人陈钦鹏身家过10亿，他只读过初中，我曾在该公司做过人力资源主管。深圳协宏鞋业有限公司的原副总经理吕志越先生只有高中文凭，广东南海的打工皇帝，来自江西景德镇的韩保清没有任何文凭。名扬天下的老干妈辣椒酱创始人陶华碧没上过一天学，看不懂财务报表，只能让别人念，以前只会在文件上标有自己名字的地方划圈圈，她的企业却有几千名员工，年产值几十亿。

美国微软公司的前总裁比尔盖茨大学没有毕业，专业也不对口（学的是法律），但却在计算机领域为世界作出了卓越的贡献。那些高等学府计算机专业的研究生、博士生在当初为什么开发不出Windows这样的产品呢？阿里巴巴创始人马云，参加了几次高考才考上，并且也只有大专文凭。某公司高薪招聘电商负责人，从十几个优秀候选人中看上了在某知名珠宝公司做过电商负责人的甲。面试结束后才得知甲连高中文凭都不能出示。经过背景调查，得知甲虽然连高中都没有读完，但是在电子商务方面却有着丰富经验，曾经把某珠宝公司的销售额提高了50%。这家公司的人事经理在要不要录用甲的问题上心里非常矛盾，后来经过再三考虑最终说服老板录用了甲。甲入职半年后，果然把这家公司的电商工作推上了一个新的台阶。

也许有人要说，这是个别现象，不能代表普通现象。可是，据统计，从古至今，很多名人都不是从正规学校毕业的。

8、招聘中高层以上的管理人员，不要在广告中说此职位“长期有效”。

求职者会想：要么是该单位不好，去的人都离职了；要么是要求太高，没人能够符合要求。总之，一家单位的员工特别是高级管理人员的流动性太大，对单位是没有好处的，求职者也不喜欢这样的单位。

9、除特殊情况外，通知求职者面试，不能让求职者跑几次。

（1）人力资源部通知求职者面试前应该把该求职者的简历让用人部门确认一下。否则，通知求职者过来面试有可能是浪费时间。因为人力资源部和用人部门对同一个求职者的判断不一定相同。

（2）对求职者进行面试前，应该事先和用人部门确认好面试时间。有的单位人力资源部对求职者面试后又说用人部门领导不在，下次再来复试。

正确的做法有二种：

一是先由人力资源部面试，合格的马上交用人部门面试，不合格的则不用给用人部门复试。另一种是由人力资源部和用人部门在同一天集体面试。不管采取以上哪一种做法，求职者都不用跑二趟。之前，我到一家公司面试，人力资源部面试一次，用人部门面试一次，副总面试一次，总经理面试一次。总共跑了四次。

10、通知求职者面试前，一定要对简历按照一定比例进行筛选。

错误的做法有二种：

一种是把投了简历的所有求职者都通知面试。之前我到深圳一家印刷厂面试，我所应聘的职位有80人过去。我等了一天都还没有轮到我，叫我次日再去。我估计这家单位就是没有对简历进行筛选。

另一种做法是筛选的比例太大，招一个岗位却通知了十几人去面试。一般来说，筛选简历的比例是1：3。

二、对求职者的建议

1、什么情况下跳槽风险最小？

找到后才跳，可以请假去面试，成功后再辞职。

如果公司不批假，而你又不愿意继续在此单位继续工作，只能先辞职。

如果新单位不能等你那么久才能上班，就找借口有急事辞职（不管给不给你结算工资，都要办好交接手续，这是职业道德）。

成本分析：找到工作后辞职，如果公司不批，一般损失1.5个月工资。如果你失业了再找工作，花1.5个月的工资不一定能找到好工作。

没有工作找工作，不好和新单位谈工资（高了怕别人不要，低了又为难自己）。

长时间找不到工作，坐吃山空（身上的钱越来越少），对自己的自信心也是一个打击，越来越对自己的能力产生怀疑。

找工作，不是完全看能力，还要看机遇。被录用的人不一定就是能力最强的人。

2、求职的主要渠道有哪些？

（1）网络。

利：不受时间（上下班）、地点（不论你身处何处）的限制，通过网络接收和投递简历都很快。招聘官和求职者也可以直接在招聘网内相互发送即时信息，有时候没有打（接）一个电话就得到了初试的机会。

弊：如果招聘人员没有去打开人才网或没有看邮箱就不知道你投了简历。

之前我在网上投的简历几个月了，发现1/3的单位根本就没有看过（招聘单位有没有看过我的简历，网络上一般都会显示）。我在进入一个新公司任职人力资源负责人时也发现求职者投过来的简历，之前的人力资源负责人（我的前任）没有看完。

说明：通过网络求职时，最好每天都更新简历。这样的话，人才网站就会给你的简历“插队”的机会。你的简历就能排在前面，招聘单位才能更容易发现你。

总结，现在99%的单位都是通过网络寻找人才。网络招聘的弊基本可以忽略不计。

（2）报刊杂志。

利：对于不懂电脑或上网不方便的求职者来说这是一种很好的方式（可通过写信或传真的方式）。

弊：如果招聘单位一定要求通过邮寄的方式投简历，招聘单位收到简历的时间相对其它方式比较慢，那么求职的时间就会拖长。再说，也不能100%的保证招聘单位一定能收到你的简历，虽然可能性较小。

总结：现在基本上没有单位通过报刊招聘。因为效率太低。

（3）现场招聘会。

利：能够亲自看到求职者的言谈举止，比较真实。招聘官的提问和求职者的回答也比电话或网络的效果好很多。

弊：求职的时间、路费成本较高。除了要去现场招聘会外，还要再到单位去面试（现场拍板的很少）。再说，现场招聘会也比较拥挤，要排队，比较累。特别是夏天时会挤得一身大汗。

总结：现在参加现场会的单位和求职者也是越来越少（校园招聘除外），主要还是成本比较高，效果也不好。

（4）其它方式（猎头等）。

这里不一一列举。

3、参加现场招聘会前或到招聘单位的办公地点面试前，事先要准备好简历。

如果进入了现场招聘会才去填写简历，就浪费时间了。事先把简历复印好，看到合适的职位就马上递过去，这样就节省了时间。

如果是通过网络应聘的，招聘单位不一定把你的简历打印出来（这里暂不去评论没有把简历打印出来是对还是错）。有时候有的单位临时找不到你的简历，你事先准备好的简历就有用了。招聘单位也会觉得你是一个做事有准备的人。

4、要准备不同的简历。

如果你的求职意向不是同一岗位，就要准备不同的简历。如果你应聘不同的岗位用同一份简历，那么你简历上的描述肯定不是招聘单位想要的，求职的成功率相对就低。如果你的工作能力确实能胜任不同的岗位（人事经理、销售经理等），那么就要准备不同的简历。这叫“善意的谎言。”其实，单位在招商时用的产品宣传画册里面也有很多“善意的谎言。”太老实=笨。

5、简历的内容不能太多。

简历的内容如果太多，就不是简历了，而叫论文了。简历的内容一般不要超过2张A4纸。招聘负责人的时间有限，他（她）可能也没有耐心去慢慢读你的简历。

简历的内容除了一些个人的基本情况外，重点描述工作职责和工作业绩。工作职责就是要让用人单位知道你之前做过什么（同一职位在不同的公司工作职责不一定完全相同），工作业绩就是要让用人单位知道你之前从事此职位时对公司做出了哪些贡献。很多人的简历不能引人注目的一个原因就是只有工作职责没有工作业绩。

6、如何谈离职原因？

如果真实的离职原因可能会引起用人单位的误会就不要讲真正的离职原因。

可以讲的离职原因举例：

家里有急事，短时间办不好，请不到假；工资低，要供房供车，经济压力大；拖欠工资；专业不对口；学不到东西；没有晋升机会，寻求新的发展。

不能讲的离职原因举例：和上司搞不好关系（对方会怀疑你的人际关系差）。

说明：私营企业员工流动性大的主要原因是没有归属感（老板随意炒人）。其实，很多公司的高管都是不喜欢跳槽的，主要原因在于多数公司的老板喜欢换新衣服。比如：有的公司的部门高管，一年要换七八个。说个别高管不行还有道理，如果说这七八个高管都不行就没有道理。有一港资企业的老板和我说，他之所以要不断换高管的原因是就要把不同公司的先进管理经验带进来。每换一个高管，后一高管或多或少能发现前一任高管在管理上存在的问题（铁打的营盘流水的兵，不可能让他们在公司养老）。这种做法对与错我们不去评论，我说的是事实上有这样的老板存在。

国有企业的员工流动性低的原因就是工作稳定，不随便炒人。户口、房子、工作与家庭一般都在同一个地方。

7、如何谈工资？

（1）在去面试前最好问一下工资是多少，如果工资达不到你的要求去面试就是浪费时间。如果你有工资要求，也可以直接写在你的简历上。

（2）用人单位问你的工资要求时，你说如果公司有规定就按公司的规定吧（有的单位会告诉的）。

（3）如果对方一定要你说出你的工资要求，在你没有工作的情况下就说，如果贵单位有意向录用我，再谈工资吧。否则，谈工资没有用。

（4）如果对方说，你的工资要求是决定录用与否的一个因素，那么就按以下思路回答：

1）如果你目前的工作比较稳定，工资不能翻一倍最好不要跳。

2）如果你目前的工作不稳定（工作难度大即使没有找到新工作也要辞职或知道老板即将要炒你的鱿鱼或公司即将破产等情况）或没有工作的情况下即使新单位的工资比目前的工资低一些也要接受。

3）如果连生存都成问题，即使工资很低都要先工作。先求生存后求发展嘛。

关键词：猎头公司 RPO 招聘 人力资源公司