第一条 薪酬的定义

薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从用人单位所获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。

第二条 职系、职组、职门的概念及关系

（一）职系：是由工作性质和基本特征相似，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，是岗位分类中的细类。

（二）职组：是由岗位性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。是岗位分类中的中类。

（三）职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质也完全不同。职门是岗位分类中的大类。例如：把公司岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位就是对职门的分类。

（四）职门、职组、职系的关系：职门＞职组＞职系。

第三条 岗位横向分级（职门、职组、职系）的步骤

（一）将企业全部岗位，按照工作性质划分为若干大类（即职门）。

（二）将各职门的岗位，根据工作性质的异同进行细分，把性质相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。

（三）将同一职组内的岗位再一次按照工作性质进行划分，即将中类再细分为小类，把工作性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步。

第四条 岗等、岗级

（一）岗等：是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。例如：可以把司机与饭堂厨师划分为同一岗等。

（二）岗级：是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合。比如：把工程师分为初级、中级、高级，把医疗行业的护理分为主任护师、副主任护师、主管护师、护师和护士。

第五条 岗位纵向分级（岗级、岗等）的步骤

（一）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。

（二）统一岗等。

生产性岗位纵向分级的方法（大多采用点数法进行）

1、选择岗位评价要素

即从哪几个方面（即要素）对岗位进行评价。

2、建立岗位要素指标评价表，即对要素赋予相应的点数(权重)。

（1）先确定程度最低和最高要素并赋予相应点数。例如：某企业各岗位工作环境都一样，可以将此要素定为最低要素并赋予点数10(最低要素可以不止一个)，而对不同岗位的技能要求（任职资格）相差很大，则将此要素定在最高水平并赋予点数40（最高要素的指标一般只能有一两个）。

（2）将其他要素与极限要素作对比并赋予相应的点数。

（3）将评价要素依程度高低分为数个档次，每个档次都是等距的。

3、按照要素评价标准对各岗位打分并划分岗级。

4、根据各个岗位的岗级归入相应的岗等。

由于技术工种和熟练工种在评价标准上有很大差异，所以，可以采取以下方法对这两类岗级划分岗等：

（1）经验判断法：组成工作评价小组，凭借经验作出判断。

（2）基本点数换算法：将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别相加，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后再归岗等。

（3）交叉岗位换算法：将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些工种，先分别划分岗级，然后根据它们在两类职系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。

例如：把司机和食堂厨师两个工种都分别按照熟练工种和技术工种划岗归级。按熟练工种岗位归级时，两个工种岗位都为四级；而按技术工种归级时，都为二级。两者交叉换算比例为2：1。  这时，就把熟练工种的四级和技术工种的二级归为同一等，从而使不同岗级的工作岗位处于同一岗等上，依次类推。

第六条 宽带工资等级的设计

（一）宽带工资的概念：宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围的工资结构。

（二）宽带工工资的特点：等级少、跨度大。

（三）传统工资与宽带工资的宽带、等级差、重叠度。

一般来说，每个工资等级的宽带即区间变动比率｛（最高值－最低值）÷最低值｝要达到1倍（含）以上。典型的宽带工资结构设计，一般只有4个工资等级，区间变动比率可能超过200%以上，而传统工资通常只有40%-50%。

等级差=（本级数值-下级数值）÷下级数值。

重叠度=本级数值÷上级数值。

（四）宽带工资的优势

1、打破了传统工资所维护的严格等级制（下属不能超过领导的工资）。

2、能引导员工提高自身的技术和管理水平。

在岗位不变动的情况下，只要有高水平的工作绩效，下级可以达到甚至超过上级的工资。职务高不一定与收入高成正比。例如：销售员的工资可以达到甚至超过销售总监的工资，生产车间员工的计件工资可以超过车间班组长的工资。这就是宽带薪酬。

3、有利于岗位变动。

晋升、平调、降职等岗位变动不一定等于工资会增加或减少。宽带工资减少了调动员工的阻力，有利于减少劳资纠纷。

4、宽带薪酬给予了直线部门经理对下属更多的薪酬建议，有利于提高其非人力资源经理的人力资源管理，同时也有利于人力资源经理脱身于一些事务性的工作，有更多的时间去做规划方面的工作。

5、有利于提高绩效管理工作。

宽带薪酬更加将员工工资与能力、绩效结合，通过淡头衔等级，减少员工之间的职务晋升竞争。这对员工个人和企业整体绩效的提高是非常有利的。

第七条 团队薪酬的类型

（一）平行团队：是为了完成正常工作之外的工作而从不同部门(不同岗位)调过来组成的团队（兼职）。由于这种团队的工作与本职正常工作同时存在，所以叫平行团队。平行团队的工作可以是临时性的也可以是长期的。对平行团队一般不实行标准的、长期的激励薪酬，而实行一次性的货币或非货币性奖励。

例如：公司开广交会需要组建一个团队，这个团队需要行政部安排车辆、餐饮供应等后勤支持，需要生产部提供产品样板，需要策划部设计海报、需要电工对电线进行布局……，这个团队就是平行团队。这个团队每个人的薪酬可以在广交会结束后进行考核，然后一次性支付多少货币。

（二）流程团队：是由所有成员（全职）的共同努力来完成某项工作或某个工作流程。一般具有长期性的特点，成员的工作能力相当或技能互补。流程团队一般只能享受标准不大、等级不细的基本薪酬。同时，还可享受适当的加薪、绩效奖金。

例如：软件公司研发部所有研发工程师就是一个流程团队。对他们的工资可以这样设计：固定工资差别不是很大（因为能力相当或技能互补），薪酬的主要差异在于不同工程师研发不同程序（模块）后所得的提成。否则，不论是什么类别的研发工程师，都只能拿到差别不大的固定工资。

（三）项目团队：是为了开发一种新产品或新服务或为完成某一其它项目的任务而组成的团队（全职）。其成员来自于不同部门，高、中、低能力的成员都有。项目团队以项目周期为存续时限，此项目的工作完成后可以进行下一项目的工作，项目完成后就回到原来的岗位或由组织重新安排。对项目团队按能力支付不同的基本薪酬、不同的奖金和不同的加薪幅度，也可按照成员个人的贡献大小支付薪酬。

例如：公司有一个在海外为期五年的项目，这个项目需从内地公司的生产部、人事部、财务部、采购部、技术部、营销部等不同部门中抽调不同能力的员工一起去才能完成。这个团队就是项目团队。对这个团队成员的工资可以按个人的不同能力支付不同的报酬，也可按个人的贡献大小支付薪酬。

第八条 制定薪酬标准需要考虑的因素

（一）政府的工资指导线及最低工资标准。

工资指导线仅供参考，而最低工资标准则是强制性的。

（二）本企业的经济效益。

创业期/非盈利期，一般支付节约型工资；快速发展期/盈利期，一般支付等于或高于市场价工资；衰退期/亏本期，一般支付保守型工资。

（三）同行业同工种的工资水平。

如果支付低于同行业同工种的工资，一般会加大人才的流失。

（四）当地的生活成本（物价水平）。

不同地区的生活成本不一样，要根据当地的经济发展水平来综合考虑。

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